ごめんね青春!に学ぶ、学習成果向上の秘訣。

腕まくりして頑張る社員

もう先週のドラマの話なのですが。 工藤官九郎さんが脚本の「ごめんね、青春!」というドラマがありますよね。 第三話だったかな。 偏差値の超低い男子校と、偏差値が高い女子高が一緒のクラスで勉強し、クラスの平均点で学年トップを 続きを読む

クリープハイプの告発騒動から考えるチームワーク。

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http://www.creephyp.com/ 最初に友人がシェアしていたクリープハイプのレコード会社を相手にした公式サイトでの告発メッセージを読んだ時は、え、何言ってんのやろ、それならインディーズで貫き通せばええやん 続きを読む

真っ暗ダイアログに学ぶ人見知りの法則とチームビルディングの要素。

真っ暗ダイアログ

“真っ暗ダイアログ”という活動にお誘いを受けて、なんか面白そう!ということで参加してきました。正真正銘の真っ暗闇です。闇に溶け込んで対話。貴重な体験をしました。 続きを読む

グロースハック(Growth Hack)についての分かりやすい資料より。

Growth Hack

仕事ができる人は遊びもうまい!とはよく言いますが、それはネット上でも共通のことが言えるのかもしれませんね。グロースハッカーとは、エンジニアだとかサービス開発者とか企画者とかマーケターとか関係なく、企画・設計・開発・マーケティングetc…を一貫して楽しみながら考えることができる人(またはチーム)を言うんだろうな。 続きを読む

やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。

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「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」という、山本五十六の言葉がありますよね。チーム。手本を見せて、結果とプロセスをちゃんとほめて行動させる。基本ですが、すごく大切な人材育成の方法ですよね。 続きを読む

ブラック企業の話題に感じる自律した組織と人材の必要性。

ブラック企業ってどんなの?

会社の規模とか、その会社が置かれている状況とかにもよってくると思うし、それよりなによりその従業員が会社の目指す方向とかミッションにコミットしているかどうかちゃうかな。結局のところこのあたりも、自律型組織をつくれているか、自律型人材をつくれているかなのではないか。 続きを読む

従業員に気持ちよく動いてもらうコミュニケーションってどんなだろう。

従業員をつなぐコミュニケーション

本来、同じ会社であれば、同じ目的、同じ大目標に向かって進んでいるはず(実際にはそうはうまくいってないケースが多いですが)なので、情報の重要度は等しく高いはずですが、やはりミッションが異なる人も多いですし、そこに情報の優先順位の差は出てきます。目的、目標がちゃんと共有され、各従業員自身の個別の目標と利害が一致していればそれでも結果は変わってくるんちゃうかと。 続きを読む

最強チームをつくるのは精神論でもなければ、ただの勉強でもないと思う。

チームのマネジメントね

マネジメントを学ぶには何よりも勉強が必要だ、とインタビューでおっしゃっていらっしゃいますが!勉強はもちろん大事だし、努力することは大事だけど。実践的な実地による成功体験と失敗体験から学ぶことの方が数倍大きいと思いますけれど。とはいえ、以前に何らかの「勉強」をしていれば、呑みこみも早いとは思う。 続きを読む

自己効力感とは、成功体験と他者との関わりから生まれるもの。

ちっちゃな目標を立てて行動する

お世話になっている教授に、「自己効力感=self-efficacy」について改めて教えていただいた。その備忘録。自己効力感とは、行動を起こす前に感じる「できそう!」という気持ちや「自分にはこれだったらここまで出来るんじゃないか」という考えが“自己効力感”ということらしい。ではどのようにしたら自己効力感が高められるのか。 続きを読む

無関心が一番危険!チームを一体化させるためには、を模索する。

ミーティング中

どんなものであれ、何かしらのプロジェクトやタスクをチームで行う時、最も危険なのは反発ではなく“無関心”であることは間違いないですよね。反発の場合は、そこでちゃんと向き合ってディスカッションすることで、さらに良いアイデアであったり完成物につながることがありますが、無関心だとそもそも参加していないので、そのチームにいないも同然です。 続きを読む

大切なことはすべて草野球から学んだ。

野球がしたいよー

私が無意識に、12年ほど前に行っていたコミュニティマネジメント。Webやゲーム要素を用いたファシリテーション。改めてそのころを振り返りながら、その要素を備忘録としてまとめたいと思う。そこで今回まとめるのは、「草野球チーム」の運営に学んだいろいろなことである。 続きを読む

得意不得意を補いあって相乗効果をもたらすことがチームの条件。

上司と部下

状況や場所とかタイミングが異なれば、自分が先生になることもあれば、相手が先生になることもある、というお話が定期的に来るお便りに書いてありました。当たり前のことだけど、意外と忘れがちなこと。得意不得意を補い合って、それぞれの良さを尊重しあって、力を発揮できてこそ、相乗効果は生まれるし、チームになれるのだと改めて実感するのです。 続きを読む

互いを知り認めることが生産性につながるという理由。

カラフルボタン

互いを「認める」ということは、互いに信頼関係を築くための第一歩だと思います。では、認めるためには、相手のことをより知らなければいけません。つまり、相手がオープンになってもらわないといけない。相手に自分のことを語ってもらうようにすることが必要になる。 続きを読む

社員ひとりひとりが主体的に考えて動く組織づくりについて@APO研

いきいきとした社員とチームづくり

長野県から天竜精機の芦部社長がお越し下さり、社員がイキイキする風土づくりや、仕組みづくりに関するお話をうかがいました。発表会があったり、進捗が見える化されてたり、やると決めたことをやったかどうかを徹底して確認したり、毎日社内の出来事やトピックが共有される新聞があったり、そういった“オープン化”のための“場づくり”ができていると思いました。これはすごい重要だと。 続きを読む

多様性を認め当事者意識を持つチームづくりと組織のあり方に学ぶ@APO研

ミーティング中

先日のAPO研では、株式会社プロアシストの生駒社長のお話をうかがい、その後ディスカッションでした。企業によっても、様々なフェーズ、環境、業態etc…で、最適な組織や人材活用の方法ってあるんだろうし、それは常に変化もするわけだから、完成!っていうこともないし、常に考えて実践していかないといけないのかなとも思いました。 続きを読む