ダイバーシティ経営についての議論から@APO研

研究会にて

先日のAPO研(人と組織の活性化研究会)では、株式会社クオリアの荒金さんによる「ダイバーシティ経営」の話題提供でした。

今注目の「ウーマノミクス」にも関連する話ですが、当然のことならがらそれだけの話ではなく、人種、考え方や価値観、ライフスタイル、性的マイノリティ、etc…様々なことがテーマとして出てくるものです。つまりは、多様性への理解。

多様性は“問題”ではなく、活用されるべき“強み”である。

ということで、ますますグローバル化されていく世の中で、さらにはイノベーションを起こすことが求められる企業活動の中で、多様性こそ強みになりうるという話。ただし、ことはそう簡単に運ばないようで、多くの企業ではなかなか理解の浸透は一筋縄ではいかないよう。

トップがどれくらい本気で取り組むか、管理職が「自分も多様性の一部」であるという認識をしておくことと、全ての従業員が多様性への「アンテナ」をはることが必要ということだ。(私なりに勝手にまとめると…)

欧米発のダイバーシティ経営と、日本発のダイバーシティ経営は、考え方が少し異なるかもというのも面白いところです。文化風習風土の違いによって出発点が異なるから、それも当たり前のことなんですけれど、改めて。

当たり前のことを、当たり前に浸透させて、組織のパフォーマンスに活かしていくということは、APO研での議論から様々なケースを聞いてみても難しいものだなと思いました。

ただ、これからますますみんなが考えていかなければいけないテーマですね。

自分に置き換えて考えてみると

ちなみに私がいる会社では、常勤社員で男性は私一人、後はみんな女性!国籍も違えば、ライフスタイルもそれぞれ違う。それぞれ役割も違いますが、共通の目標に向けて楽しく頑張れているように思います。

ベンチャー企業の場合は組織が出来上がる途上だし、何よりみんなで成果を上げて行く事、つまり生産性を最大限に高める必要があるから、細かい違いも関係ないし、チームであり仲間であるという意識もより強いから自然とダイバーシティ経営ができているのかもしれませんね。

組織が大きくなってきて、関わる人が増えれば増えるほど、価値観も多様化(良い意味でも悪い意味でも)するので、そういったことに理解が無い人も入ってきたり、人間の心理的にその中でグループをつくりたがったり、ヒエラルキーができたりする。防衛本能的に、それぞれが居場所をつくりたがるようになるから、いわゆる“守り”に入る。だから異質なものを排除しようとする。

結局、それぞれの組織の特徴を理解して、パフォーマンスを発揮するための最適なものをつくっていかないといけないのですね。

知人に聞いた話から

ベンチャー企業を経営する知人の会社の話。彼の会社には日本で一番有名なレズビアンの方がいらっしゃる。

彼は彼女の実力を認めているし、成果を残してくれる人だし、パフォーマンスさえ発揮してくれたら、そうんなものは何も関係ないし、集会があればそちらを優先してもらってもかまわない。そのように言っていたことを思い出します。私もご本人にお会いしたことがありますが、すごく仕事ができそうなすてきな方でした。

ダイバーシティ経営の話の中にもLGBT(性的マイノリティ)は一つの重要な要素となっている。

結局、「そういった考え方もある」というポジションを大事にして、自分と違うからNGというような考え方さえ排除すれば、なんら問題ないのではとも思う。

それにしてもさすがアメリカ帰りの社長!そしてグローバルに認められているベンチャー企業なだけあると思いました。

ただ宗教の違いや、文化の違いで、仕事に対する考え方が大きく異なる場合などは、結構大変だなと思いますが、それもある意味で同じかもしれない。

オピニオンダイバーシティという考え方では「ちゃんと意見が言えるか」ということで、価値観や意見の多様性に関しての話だ。個人的には、ここってすごい難しいし、でも大事だよなって思う。例えば職場ではなくて、結婚生活だと考えたら、価値観が近いことってすごい大事になる。

 これも働き方のダイバーシティ??

これまた先日、フィードテイラーの大石さんのお話を聞いた。新しい働き方や、雇用の在り方について提言をハフィントンポストなどでされている方。会社が近所というのと、以前に案件の相談もしたことがあったので、4年前くらいか存じ上げてはいましたが、最近はさらに自社サービスの展開を加速されて、社員も増えてご活躍!

新しい雇用の在り方としてはこんなことに取り組んでいらっしゃいます。一部抜粋。

  • 副業推奨
  • 残業の徹底的な禁止
  • 開発者には徹底的に開発に集中できる環境(外部と一切関わらせない)

というような、ほんの一例ですがこんな制度をつくっている。ご自身の開発者としての様々な経験から、開発者にとっての一番の幸せとは?好きなことに集中させる環境を与えたらどれだけ生産性が上がる?といったことを、ある種の社会実験的に実践していらっしゃる。

実質、社長の大石さんが営業的なところや、外部とのやり取り、マネジメント、もちろん経営的な仕事は全てになっているわけで、社長が倒れるとどうしようもなくなる状態はご本人も課題であり、同じ役割をしてくれる人を採用するか育てるのがミッションであり、もしくは自分がいなくても生産性を落とさない仕組みをつくるのがミッションだともおっしゃっていました。

思ったのは、コミュニケーションは朝礼と夕礼それぞれ5分程度しかなく、それぞれの開発者は各自の開発案件にほぼ集中している状態。チームワークは?とか、雑談がほとんどないのは組織として本当に楽しいのか?イキイキとしていると言えるのか?などいろんな疑問が湧いたけれども、その人の価値観や、得意分野、職種によってもイキイキと生産的に働ける組織の在り方や環境というのはまた人それぞれで異なってくるのかもしれないとも思った。

いわゆる職人さんたち。でも人数は同じやり方ではそんなに増やせない。増やすならやはり同じようにマネジメントできる存在が複数必要になる。

とはいえ、組織としてそういった「働き方」とか「成果の出し方」について認め合うというのも一種のダイバーシティなのか?とかいろいろ頭に廻ったのです。

自分的まとめ

答えはないものの、ダイバーシティというのは、その時代に合わせてどんどん付け加えるものなのかもしれないですね。

自分のいる会社自体がけっこうダイバーシティ経営というか、そもそも実力とか、組織に合うか合わないか、環境を本人がよしとするかどうか、社員が一緒に働きたいと思うかどうかで採用しているところもあるので、そもそも国籍も性別も年齢も全く関係ない。ただ価値観的なものは合っていないとしんどいかな、とは思いますが。

例えば安定志向で、ただただ雇ってもらいたい、という人にはベンチャー企業は無理だ。すぐメンタルやられると思う。

ある種で、楽天的。状況を楽しむことができて、ポジティブにいい意味で「なんとかなる!」「なんとかする!」というように考えれる人じゃないとしんどいし、頭がめちゃくちゃ固い人だと無理。

その会社の状況、規模、えとせとら。いろんなものが複雑に要素として絡み合う気もしています。

なんだかまとまりがないですが、今のところの感想です。

ブラ・トヨ

ブラ・トヨ について

真面目にゲームやアソビの利活用を研究中。 行列と渋滞が苦手。締めのラーメンは食べません。野球は観るのもするのも好きな元テニス部員。妄想と空想と現実の狭間で過ごす。時々ダークサイドが露出しますが許してください。